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人材開発担当者に聞いた現場の人材育成の状況


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企業等の人事・人材開発担当者に対して、自社の現場の人材育成について尋ねる調査を実施しました。調査は、2011年1月31日から2月4日の5日間、インターネットリサーチ会社を通じて実施しました。

結果概要

現場の人材育成の環境

現場の育成環境の認識を尋ねたところ、「あてはまる」がもっとも高かったのは、「マネジャーのメンバーを指導する時間が不足している」、「メンバー・新人を指導する人材が不足している」の2項目で72.2%でした。これに次ぐのは、「マネジャーがプレイヤーとしての仕事に追われ、マネジメント業務が疎かになっている」(65.9%)です。
一方、「新入社員を育成する期間が短くなっている」 (41.6%)、「マネジャーを育成する期間が短くなっている」(42.0%)、「若手・中堅社員を育成する期間が短くなっている」(44.1%)といった、育成期間の短期化に関する項目はいずれも半数を下回っています。
育成期間の短期化はあまり強く認識されていない一方、特にプレイングマネジャー化による弊害や指導時間の不足といった現場マネジャーに関する課題や指導する人材の不足といった、職場の育成体制について問題意識があるようです。(下図)

育成環境グラフ

現場の人材育成に関する取り組み状況

現場の人材育成の取り組み状況に関する認識を尋ねました。
回答割合が最も高かったのは「メンバー同士で仕事を教えあっている」(64.1%)でした。ほかに、肯定的な回答が5割を超えたのは「マネジャーがメンバーに必要な能力やスキルを把握している」(51.3%)だけでした。
前頁の育成環境では、現場マネジャーが育成に充てる時間・人材が不足している状況を読み取ることができましたが、人材育成の取り組みを尋ねたこの質問でも、肯定的な回答の割合が4割前後に留まる項目がほとんどで、現場で育成の取り組みがあまり行われていないと認識しているように見受けられます。(下図)。

現場の人材育成の取り組み状況グラフ

現場社員の変化(3年前との比較)

3年前と比較した現場の変化について尋ねました。「あてはまる」が最も高かったのは「管理職が組織から期待される役割を認識している」で62.2%でした。0.1ポイント差の62.1%で「現在の仕事で必要な知識が向上している」が次いでいます。
一方、「あてはまる」が5割を下回っているものは4項目あり、うち3項目は自主的な勉強会の開催など学習に対する取り組み姿勢や風土の醸成に関する項目でした。学習に関連する3項目の割合は、それぞれ、「学習に対する取組みに積極的になった」 (46.8%)、「学習する風土が醸成されてきた」 (44.1%)、「メンバー主体の自主的な勉強会が増えた」 (40.9%)でした。
人材開発担当者は、役割認識や業務上必要な知識・スキルが向上していると感じている反面、従業員自らが、さらに積極的に学んでいるとまでは認識していないようです(下図)。

現場の社員の変化グラフ

学習する風土を醸成する上での課題

従業員の積極的な学習を引き出すための課題について尋ねました。「あてはまる」がもっとも高いのは「メンバーが学習や能力開発の必要性を理解する」で60.9%。これに「人事・人材開発部門が現場の人材開発の状況を把握する」(55.9%)、「現場マネジャーがメンバーに対する学習の動機づけの仕方を身につける」(55.5%)が続いています。
一方、「あてはまる」が5割を下回っているのは、「現場に人材育成の担当者を設置する」(40.7%)、「職場全体での勉強会等の学びの機会を人材開発部門が積極的に設ける」(48.2%)の2項目。現場での学びを促進するには現場マネジャーやメンバーに負うところが大きいと考えており、現場に深く入り込んで仕組みづくりまで関わっていこうとする人材開発担当者は必ずしも多くないようです。(下図)。

学習する風土を醸成するうえでの課題グラフ

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