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人事に聞いた 不況による会社の変化


学校法人産業能率大学は、リーマンショックから1年が経過したことを踏まえ、人事担当者に対して、リーマンショック前後での組織の変化や、今回の不況への対応策の実施状況、バブル崩壊後の不況とリーマンショック後の今回の不況の比較などを調査しました。調査は、インターネット調査会社を通じて、10月2日から7日までの6日間に実施しました。

結果概要

今回の不況でよくなったこと ひとつでもある 64%

組織全体の傾向として今回の不況を契機によくなったことがあるかを聞いたところ(自由回答含む13項目を複数選択)、「ない」は約36%にとどまり、約 64%は何らかのことがよくなったと回答していました。
項目ごとに見ると、「残業せずに早く帰りやすくなった」(28.3%)、「ワークライフバランスが取りやすくなった」(19.5%)と労働時間に関するものが1位と2位を占め、これに「メンバーが切実感を持って仕事をするようになった」(18.5%)、「より効率よく仕事を片付ける人が増えた」(14.6%)、「職場の変革が進められた」(同)と、仕事の進め方や生産性に関連すると考えられるものが続いています(下図)。
不況で労働時間を減少させたことで、仕事の生産性への意識が高まる契機になっているのかもしれません。

不況をきっかけに組織でよくなったことがあるか

人材マネジメントの変化

人材教育については、不況によって経営層が「重視しなくなった」のはわずか6.7%、「より重視するようになった」が32.8%あります。能力開発の方針でも、「各個人に任せるようになった」6.4%に対し、「組織として取り組むようになった」が30.4%と、組織として力を入れようとしている傾向です(下図)。
後述しますが、バブル崩壊後の不況よりも今回の不況の方が教育費削減の変動が大きいとの結果が出ているものの、バブル後に教育投資を大幅に減らした反省からか、不況下でも人材教育や能力開発を重要視しようとする動きが見られます。
評価・処遇について、「年功主義の要素が強まった」の2.4%に対し「成果主義の要素が強まった」は37.7%でした。利益を確保するためシビアになっているのかもしれません。

人材教育に対する経営層の認識の変化

今回の不況で実施した対応策

今回の不況への対応策を聞いたところ、最も多かったのは「人員配置の見直し」(42.6%)、これに「経営戦略の見直し」(41.6%)、「給与・賞与の一時カット」(36.2%)が続いています。人員のリストラは「非正社員」で33.4%、「正社員」で25.2%ありました(下図)。
傾向としては、「制度」の見直しにまで踏み込むのではなく、諸費用の削減によって乗り越えようとしているように見受けられます。
また、業種別に見ると項目によっては顕著に差がでており、製造業では非正社員の人員削減が2番目に高く46.7%、教育費は40.0%が削減したと回答しています。

今回の不況で実施した施策

バブル後の不況と今回の不況の比較

給与・賞与や福利厚生費、教育費など6項目について、バブル後の不況と今回の不況で変動状況を聞きました。バブル後の不況より今回の不況の方が削減の変動が大きいとする回答は各項目ともおおよそ25%程度、一方で、今回の不況よりもバブル後の方が大きいとの回答はおおよそ15%程度でした(下図)。
業種別にみると、製造業は今回の不況のインパクトが強かったようで、各項目とも30%~40%が、今回の不況の方が変動が大きかったと回答しています。

バブル崩壊後とリーマンショック後の不況との比較

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