効果的な新入社員研修とは

新入社員を育成するポイントについて、産能マネジメントスクールの田屋信宏センター長が解説します。

「今春卒業予定の大学生の内定率が12月度時点で約73%と、昨年に比較しても約7ポイント下回っている。」という調査結果が発表されてます。改めていうまでもないのですが、本当に厳しい状況です。
しかしながら、よく新聞をみたり、各企業にお邪魔して話を聞きますと、全企業が厳しいわけではなく、また、厳しい企業でも採用0は少なく、少人数でも採用をしていることがわかります。 これは、ある見方をすれば、採用0であると新入社員育成のノウハウが途絶え、再度採用育成するときに人事部門やOJTリーダー層が戸惑ってしまったという経験が、過去にあったということでしょう。 また、新入社員がいないことは職場に、少なくてもその組織に活気と緊張感が薄れ、元気がなくなっていることが皆さんの頭に染み付いているのではないでしょうか。

希少価値ではあるけれど、なかなか戦力化ができにくい新入社員を、どのように育てているのでしょうか？

もちろん10社10様ではなく、1社10様と採用状況や企業環境によって、ダイナミックに変えていっているところが多くなっているようです。 たとえば、昨年は即戦力化が主目的であったので、1ヶ月で密度の濃い新入社員研修を行っていた。 しかし、今年度はじっくり育てないと育成できそうもない新入社員なので、内定時から1年半かけて集合研修、通信研修、課題提出と時間と手間をかけて研修を実施。 さらに新入社員もそうであるが新入社員育成のリーダーの強化にも力を入れる・・・なども見られます。 産能マネジメントスクールでも、その年度入社された新入社員対象の「新人フォローアップセミナー」の10月や2，3月開催は好評です。

昨今の新入社員は何を望んでいるのでしょうか？

産能マネジメントスクールが昨年4月に開講した新入社員セミナー参加者約600人に「研修で印象に残っているキーワード」を聞いたところ、「電話応対」が16％、「組織と自分の関係」が15％「組織人としての自覚」が12％という結果でした。 学生時代には経験が少ないであろうと思われる「電話応対」は本人たちに役立っていることは容易に想像できます。

「組織と自分との関係」や「組織人としての自覚」が合わせて3割くらいということは、本人たちも早く組織に貢献しようとする意欲の現れでしょうか?

さらに様子を見ていますと、ニュースはネット上で見て新聞は取らない事を善しとしている。 メールでの会話はできるが、相手の目を見ての対面での会話が出来ない。 封筒を作成し、手紙を送ったことがない。 というような状況が見受けられます。 基本は昔も今も変わらず、「聞く」「読む」「話す」「書く」ということを、対面上や電話できちんと行わなけらばならない、という事と思いますがなかなかトレーニングができてないようですね。 これはケータイ、ゲーム、友達同士のネット交流や少子化による家庭内でのコミュニケーション不足であろうことは、よく言われてますね。

産能マネジメントスクールでは疑似体験型セミナーを多く取り入れてます。 ロールプレイングをしたり、各日研修終了後に終了の報告をご担当者に行うことや、全研修終了後に「社長への手紙」で研修終了リポートを封筒に宛名を書いて送ったりとトレーニングを行っています。 「頭でわかっていても、体で覚えなければだめだ」という人事のご担当者や職場の管理者には、ご要望に充分にお応え出来ると思っております。

少数精鋭の人材育成の時代が続きそうです。 効率よりまずは効果をあげることが求められていきます。 本学では、組織に貢献できる新しい人材をじっくり育てることは、社会にとって非常に意義のある仕事であると確信しています。